Publicado: 03 Julho, 2026 – 15h19 | Última modificação: 03 Julho, 2026 – 15h31
Três anos após entrar em vigor, a Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, consolidou-se como um dos principais instrumentos de combate à discriminação no mercado de trabalho brasileiro. A legislação tornou obrigatória a igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam trabalho de igual valor ou desempenhem a mesma função, além de estabelecer mecanismos de transparência salarial e fortalecer a fiscalização das empresas.
Embora represente um marco na promoção da igualdade de direitos, os dados mais recentes mostram que transformar a lei em realidade ainda é um desafio. O 5º Relatório de Transparência Salarial, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), revela que a diferença média de remuneração entre homens e mulheres no setor privado permanece em 21,3%, praticamente estável em relação ao início da vigência da norma.
Ao mesmo tempo, houve avanços importantes. O número de mulheres com emprego formal cresceu 11% desde a implementação da lei, passando de 7,2 milhões para 8 milhões de trabalhadoras. Entre as mulheres negras, o crescimento foi ainda maior, de 29%. Apesar disso, elas continuam entre as mais afetadas pela desigualdade salarial e pela concentração em ocupações de menor remuneração. Veja mais dados ao final da matéria
Em maio deste ano, outro passo importante reforçou a segurança jurídica da legislação. O Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou, por unanimidade, a constitucionalidade da Lei da Igualdade Salarial, entendendo que as medidas de transparência remuneratória não violam o direito à privacidade das empresas nem dos trabalhadores, desde que observadas as regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Mais do que salários iguais
Além de determinar remuneração equivalente para funções idênticas, a Lei 14.611 estabelece uma série de medidas voltadas à promoção da igualdade de oportunidades. Entre elas estão a publicação periódica de relatórios de transparência salarial por empresas com mais de cem empregados, o fortalecimento da fiscalização trabalhista, a aplicação de sanções em caso de discriminação e o incentivo à adoção de políticas internas de diversidade e inclusão.
Na avaliação da secretária da Mulher Trabalhadora da CUT, Amanda Corcino, a legislação representa uma conquista histórica, mas está longe de resolver, sozinha, um problema que tem raízes profundas na sociedade brasileira.
“A realidade hoje no Brasil é de que ainda a gente tem um caminho grande a percorrer. A aprovação da Lei foi um avanço significante, mas para virar uma realidade mesmo, é preciso ‘casar’ as políticas públicas com ações da sociedade e das empresas em suas políticas salariais”, afirma.
No que diz respeito à sociedade, Amanda reforça que é preciso enfrentar a desigualdade salarial exige também discutir a divisão sexual do trabalho e a forma como as atividades desempenhadas pelas mulheres são historicamente desvalorizadas.
Já no que se refere às relações no mercado de trabalho, ela defende que a construção da igualdade depende não apenas da existência da lei, mas também do compromisso das empresas com mudanças internas. “É ter políticas públicas que garantam a igualdade, mas as empresas, em si, têm o dever de desenvolver campanhas para que se possa ter uma cultura empresarial de valorização e oportunidades. Para além da igualdade, é preciso ter as mesmas oportunidades.”
Papel da fiscalização e da negociação coletiva
Para a dirigente da CUT, a efetividade da lei depende de fiscalização permanente e da atuação das organizações sindicais.
“É de suma importância termos uma lei, mas o movimento sindical também atua nas negociações salariais, cobra das empresas que cláusulas específicas sobre o tema façam parte dos acordos e convenções coletivas de trabalho. É a nossa força, o nosso instrumento para garantir os direitos fundamentais das mulheres”, diz Amanda.
Ela destaca que os relatórios de transparência salarial precisam continuar sendo divulgados para permitir que a sociedade acompanhe a evolução dos indicadores e cobre mudanças.
“Novamente mostrar que desigualdade salarial perdura. É preciso divulgar esses dados, fiscalizar e cobrar as empresas para cumprirem a Lei. E o movimento sindical tem papel importante nesta tarefa.”
Desigualdade tem origem estrutural
Especialistas apontam que a persistência da diferença salarial está ligada a fatores estruturais. Embora as mulheres tenham ampliado sua participação no mercado formal, continuam sub-representadas em cargos de liderança e concentram-se, com maior frequência, em ocupações de menor remuneração.
Outro obstáculo é a distribuição desigual das responsabilidades familiares e domésticas. “Os homens acabam tendo mais tempo para se dedicar às atividades do que as mulheres”, observa Amanda.
Ela acrescenta que a sociedade ainda atribui às mulheres a maior parte das tarefas de cuidado, fator que interfere diretamente nas oportunidades de crescimento profissional.
“A mulher é subestimada porque a sociedade ainda relega a ela a questão dos cuidados. É porque ela vai ter filho, porque vai ter que cuidar de alguém doente em casa, porque tem a jornada doméstica, ou seja, todos esses conceitos que já deveriam ter sido superados com a divisão justa de tarefas entre homens e mulheres – a questão da responsabilidade compartilhada que é algo que ainda precisamos avançar.”
O cenário é ainda mais desigual para as mulheres negras, que permanecem entre os grupos com menores rendimentos do mercado de trabalho, evidenciando que gênero e raça continuam produzindo efeitos combinados sobre a desigualdade.
Igualdade salarial também combate a violência contra as mulheres
Para Amanda Corcino, discutir igualdade salarial significa também enfrentar uma das bases da violência de gênero.
“É muito importante que a sociedade tenha consciência de que a igualdade no mercado de trabalho caminha lado a lado – ela é essencial – para o combate à violência contra a mulher. Não somente por tratar a desigualdade como uma das formas de violência, mas também porque empodera e promove independência financeira às mulheres, sendo essa uma luta feminista histórica”, diz a dirigente
Ela ressalta que, embora ainda exista um longo caminho até que a igualdade seja efetivamente alcançada, políticas públicas como a Lei da Igualdade Salarial são fundamentais para promover mudanças concretas.
“Em que pese haver muito que caminhar para que realmente a igualdade seja uma realidade, políticas públicas desse peso são absolutamente essenciais para a luta das mulheres.”
Amanda também chama atenção para a importância da participação política na construção e manutenção de direitos.
“Importante também ter em mente que essas políticas somente acontecem quando temos no Legislativo e no Executivo representantes que lutem por essas pautas. De olho no pleito, é importante dizer que é preciso saber escolher quem realmente nos representa.”
Mais dados
Levantamentos feitos pelo governo federal por meio do Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do Ministério do Trabalho e Emprego; pelo Novo CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados); e pelo DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) mostram o quadro das diferenças salariais e a evolução desde a promulgação da lei. Abaixo, recortes sistematizados, com destaque para raça, hierarquia profissional, setor de ocupação e geografia.
- Recorte por raça e cor
- Crescimento na ocupação: Houve um salto de 29% na presença de mulheres negras (pretas e pardas) nas empresas, passando de 3,2 milhões para 4,2 milhões de trabalhadoras.
- Desigualdade de rendimento: As mulheres negras recebem, em média, 68% da remuneração dos homens não-negros.
- Comparação entre mulheres: As mulheres negras ganham apenas 66,7% do que recebem as mulheres não-negras.
- Salário de contratação: O salário médio de admissão das mulheres negras (R$ 1.566,00) equivale a 82% da média geral de contratação.
- Recorte por hierarquia e nível educacional
Os dados mostram que a desigualdade aumenta conforme sobe o nível de qualificação e poder de decisão:
- Cargos de Direção e Gerência: Mulheres ganham 27% menos que os homens nessas posições.
- Nível Superior: É onde reside a maior disparidade, com as mulheres recebendo 31,2% menos que os homens em funções que exigem essa formação.
- Recorte por Setor e Ocupação
A disparidade salarial varia conforme o tipo de atividade exercida:
- Serviços Administrativos: Setor com a menor desigualdade, onde as mulheres recebem 80,5% do salário dos homens.
- Cargos Técnicos e Operacionais: Apresentam as piores distorções, com as mulheres recebendo apenas dois terços (cerca de 66%) da remuneração masculina.
- Recorte geográfico
O 5º Relatório de Transparência Salarial detalha o cenário por estados:
- Menor desigualdade: Acre (91,9% de paridade), Piauí (92,1%) e Distrito Federal (91,2%).
- Maior desigualdade: Espírito Santo (70,7%), Rio de Janeiro (71,2%) e Paraná (71,3%).
- Recorte por políticas afirmativas
As fontes também sistematizam o comportamento das empresas em relação à promoção da igualdade:
- Apenas 48,7% das empresas declararam adotar políticas internas específicas para a promoção de mulheres a cargos de direção e chefia.
Esses recortes indicam que a desigualdade no Brasil é estrutural e interseccional, sendo agravada quando se cruzam os fatores de gênero e raça, ou quando se analisa o topo da pirâmide corporativa.
*Matéria finalizada com revisão de Inteligência Artficial
